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第1章 问题的提出和研究意义1

1.1 雇佣关系细分研究的必要性2

1.2　高科技企业雇佣关系的独特性2

1.3 高科技企业的重要经济地位及其雇佣关系策略问题的提出3

第2章　研究范围的界定和研究技术路线6

2.1 研究范围的界定6

2.1.1 研究对象6

2.1.2　研究目标6

2.1.3　研究视角6

2.1.4　研究命题7

2.2 相关概念的界定7

2.2.1　高科技企业7

2.2.2　雇佣关系8

2.2.3　策略和雇佣关系策略11

2.3 研究路线12

2.3.1 技术路线和结构安排12

2.3.2　研究方法和研究工具15

第3章　企业层面雇佣关系的发展历程回顾16

3.1 内部分包关系16

3.2　层级雇佣关系17

3.3 内部劳动力市场主导的雇佣关系19

3.4 内部劳动力市场的主导地位受到挑战20

第4章　相关研究文献回顾与述评22

4.1 雇佣关系理论：从系统论到策略选择理论22

4.1.1 雇佣关系系统理论23

4.1.2　雇佣关系的转型和策略选择理论的产生28

4.1.3　理论述评30

4.2 雇佣关系策略理论文献综述：理论和模型31

4.2.1 诱因——贡献分析框架31

4.2.2　李派克和斯奈尔（Lepak＆Snell）的混合雇佣模型32

4.2.3　库克的策略分类方法33

4.2.4 马哈尼和沃特森（Mahoney＆Watson）的分类方法34

4.2.5　寇肯等人（Kochan,et al.）的策略选择理论35

4.2.6　文献述评及本研究的理论框架36

4.3 高科技企业的特征与雇佣关系变革文献综述39

4.3.1 高科技企业的突出特征和雇佣关系变革39

4.3.2　高科技企业雇佣关系变革带来的核心问题43

4.3.3　文献述评及系统研究问题的提出46

研究Ⅰ：高科技企业的雇佣关系变革及其核心问题——以中关村科技园区企业为例48

第5章 中国高科技企业面临的环境因素及其影响49

5.1 中国高科技产业发展概况49

5.1.1 中国高新技术产业的发展尚处于起步阶段50

5.1.2 中国高科技企业在国际分工产业链中大多处于中低端50

5.1.3 中国高新技术的研究和开发能力与发达国家相比有很大差距51

5.2 中关村科技园区概况与特征52

5.2.1 属于内需拉动型，却面对国际竞争53

5.2.2　企业平均人员规模较小55

5.2.3　科技和生产岗位从业人员占据雇员主体地位55

5.2.4　雇员知识层次高、年纪轻，男女雇员比例相当56

5.2.5　员工在同一企业工作年限短，流动率高57

5.2.6　企业工会组建率较低，工会职能缺位58

5.3 中关村科技园区企业面临的环境及其影响59

5.3.1　经济全球化59

5.3.2　技术变革61

5.3.3　政府政策64

5.3.4　劳动力市场67

5.3.5　新管理政策69

5.3.6　其他环境因素71

5.4　不确定性环境影响下中关村科技园区企业的战略选择72

第6章 中关村科技园区企业雇佣关系变革特征实证研究75

6.1 研究目的75

6.2 研究框架75

6.2.1 研究思路75

6.2.2　有关核心概念的界定75

6.2.3　研究框架77

6.3　研究方法77

6.4　研究实施78

6.5 问卷统计分析78

6.5.1 问卷调查样本描述统计79

6.5.2　雇员和雇主问卷描述统计对比分析80

6.6 研究讨论98

6.6.1 企业战略选择对雇佣关系的影响98

6.6.2　外部市场主导的雇佣关系变革脉络100

6.7　小结106

第7章 中关村科技园区企业雇佣关系变革产生的核心问题110

7.1 中关村科技园区企业在雇佣关系调整中的误区110

7.1.1 中关村企业随意雇佣的现象比较严重110

7.1.2　无视雇佣实践的核心已经变革的现实111

7.1.3　忽略以“工作——生活平衡”为中心的福利的激励作用113

7.1.4　破坏心理契约的驱动力114

7.1.5　淡漠的企业公民意识115

7.2 企业在新雇佣关系模式中面临的核心问题118

7.2.1 心理契约违背之后的员工承诺降低118

7.2.2　活跃的劳动力市场中的核心人才挽留119

7.2.3　技术变革中的核心技术培养120

7.3　小结120

研究Ⅱ：高科技企业雇佣关系策略探讨—以中关村科技园区企业为例122

第8章 中关村科技园区企业雇佣关系策略探讨122

8.1 研究目的122

8.2　研究思路框架123

8.3 新型雇佣关系调整面临的两难境地123

8.3.1 企业的弹性需求VS．雇员的保障需要124

8.3.2　企业的员工承诺需要VS．雇员的职业发展需要125

8.3.3　企业的能力需求VS．员工的技能发展需要125

8.3.4　雇佣关系超越组织边界的趋势VS．企业的内部组织管理期望126

8.4 可雇佣性概念的引入128

8.4.1 可雇佣性概念出现的背景128

8.4.2　可雇佣性的概念及其实质129

8.5 在新型雇佣关系调整中引入可雇佣性概念的意义131

8.5.1 可雇佣性成为新心理契约的枢纽131

8.5.2　确立了个体性雇佣关系的地位132

8.5.3　确立了多元主义的地位133

8.5.4　重新思考雇佣关系中“忠诚”的内涵134

8.5.5　可雇佣性形成了一种全新的雇佣管理哲学135

8.6 可雇佣性的框架135

8.6.1 美国SCANS的可雇佣性一般技能模型135

8.6.2　加拿大咨商局的可雇佣性技能一般模型136

8.6.3　奈特（Knight）的USEM模型137

8.6.4　梅尔·福盖特（Mel Fugate）可雇佣性模型137

8.6.5　述评及框架选择140

8.7 建立基于可雇佣性的雇佣关系策略体系140

8.7.1 基于可雇佣性的无边界职业生涯管理142

8.7.2 以可雇佣性为基石的差异化雇佣管理体系147

8.7.3　企业文化建设，重塑基于可雇佣性的心理契约151

8.8 基于可雇佣性的雇佣关系策略的基石155

8.8.1　革新企业管理假设156

8.8.2　完善区域内的公共服务体系156

8.8.3　构建雇员影响机制158

8.9　研究Ⅱ小结159

第9章　研究总结、讨论及相关政策建议161

9.1 研究总结161

9.2 关于雇佣关系理论的讨论165

9.2.1 对雇佣关系策略选择理论的发展165

9.2.2 关于策略选择理论和系统理论在中国的适用性的讨论166

9.3 基于研究的相关建议167

9.3.1 对高科技企业新型雇佣关系调整的建议167

9.3.2 政府在高科技企业雇佣关系相关政策中应关注的关键问题170

9.4 研究创新和实践意义172

9.4.1 理论创新172

9.4.2　实践意义173

9.5 研究局限和研究展望173

9.5.1 研究局限173

9.5.2　研究展望174

参考文献176

附录一：雇佣关系调查问卷（雇员）196

附录二：雇佣关系调查问卷（雇主）201

附录三：访谈提纲206

致谢208