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第一章 唤醒员工积极的心理内驱力2

1．有效奖惩在于激发员工正向行为动机2

需要产生动机，动机引发行为2

是什么决定了员工的绩效4

用惩罚激发员工自我保护心理5

用奖励激发员工自我发展心理6

2．奖惩的综合性应用：4Q奖惩效用管理模型9

奖惩效用模型图示及其说明9

提升奖惩效能的6大原则11

依据员工心理灵活设计奖惩策略14

设计奖惩策略的两个基本要求16

3．挖掘潜在需要，调节员工的职业倦怠18

“我也不知道我想要什么”19

3种职业倦怠的表现及其诱因21

员工自我重要性心理的重建策略22

员工自我归属感的心理设计24

员工自我认可度心理的激发25

4．让目标协定成为真正的激励要素27

员工在目标面前的心理状态28

提高目标效能的心理策略30

将公司目标内化为员工个人目标31

5．实战训练：激发员工内驱力的3个心理策略32

针对协作需求动机，与员工建立绩效合作伙伴关系33

【攻心术】33

针对满意需求及时进行反馈，持续强化正向行为动机34

【攻心术】34

针对抉择需求的动机，给予员工从事相应工作的权力35

【攻心术】35

第二章 促进员工良好职业规则的养成38

1．通过奖惩建立积极行为规则38

管理难题：规则还是业绩38

规则是管理的效能基础39

惩罚在于维护和强化行为规则40

当奖不奖即为惩，当惩不惩即为奖41

2．奖惩促进员工规则意识的形成43

为什么有的人会“屡教不改”43

“姑息”问题，就是制造混乱45

规则意识胜于遵守规则46

管理的境界：从心所欲不逾矩47

3．有效奖惩的力度：一举一动关乎心48

奖励：从不温不火到惊心动魄49

重奖策略的关键问题50

唤起羞耻心和责任心51

赏罚分明是奖惩决胜的基础54

4．管理者如何强化职员规则意识56

州官放火，百姓也就可以点灯57

没有人情的奖惩，反而更让人信赖59

敢于对不守规则的“特殊”员工下手59

法不责众？管理者的软弱标签61

5．实战训练：培训员工具备两种基本的职业素养62

引导员工树立职业道德，让员工敬业63

【攻心术】63

培养员工的职业意识，让员工负责63

【攻心术】64

第三章 塑造团队健康的竞争性合作关系64

1．组织活力从有效竞争中来68

用奖惩激活竞争：一个销售管理案例68

王永庆的压力哲学69

压力与动力的倒U关系71

2．激发组织竞争性活力的策略72

双向竞争与团队竞争心理72

如何在组织中引入竞争机制74

创造性地营造心理危机感75

3．有效规避团队恶性竞争的策略77

奖励竞争，但不能忽视合作78

创新奖惩方式，避免恶性竞争79

将不正当竞争纳入奖惩管理80

4．善用团队奖惩策略构建竞争性合作关系82

完善奖惩机制，健全团队考核83

设计超级目标化解竞争中的冲突85

强化团队信任感，弥合竞争性冲突87

5．实战训练：培养员工健康竞争心理的策略89

创造竞争机会，帮助员工树立信心，引导员工敢于面对竞争89

【攻心术】90

教育员工正确理解竞争，在竞争中保持心理稳定90

【攻心术】91

化解员工的嫉妒心理，培养员工在竞争中欣赏别人的气度91

【攻心术】92

第四章 确保当前业绩与创新文化的平衡92

1．规则、业绩与创新的三维平衡94

规则与创新，哪个更高94

规则与创新的平衡策略96

业绩与创新，谁更重要97

突破绩效主义弊端的管理策略98

2．激励创新，调动员工创新积极性100

让创新的奖励承诺发挥作用100

创新性奖惩管理的三原则102

创新性奖励的两个重要办法103

3．案例分析：奥克斯合理化建议管理104

奥克斯合理化建议奖励办法104

分项解读：让创新奖惩与绩效奖惩分离104

分项解读：用透明化引导积极心理力量105

分项解读：用规范化的边界管理解决创新冲突105

分项解读：明晰流程管理和价值评估106

分项解读：让全员参与，以激发热情107

分项解读：从长远规划的角度考虑创新价值107

4．激发创造性热情的有效管理行为108

第一重管理境界：宽容创新失败108

第二重管理境界：鼓励员工冒险110

第三重管理境界：“奖励”创新失败111

案例参考：3M公司的创造力激发策略112

5．实战训练：激发员工创新欲望的心理策略114

邀请员工共同制定企业制度，并做出承诺，加强执行力度114

【攻心术】115

给员工以精神上的激励，激发其创新的欲望和意识115

【攻心术】116

不断给员工补充新知识，努力提高员工业务技能116

【攻心术】117

第五章 促进外在奖惩的自我内化120

1．以自我激励和自我约束做示范120

激励员工，先激励自己120

自我激励的两个基本原则122

管理者要学会自我约束122

避免负面情绪影响的4个方法123

2．批评和自我批评内化责任意识124

管理者常犯的错误：责任下沉125

承认错误并不意味着软弱126

人格魅力：敢于拿自己开刀127

3．由内而外改变员工的观念129

人人都需要自我奖惩129

班杜拉的自我奖惩论点130

激发员工积极心理意象131

4．“逼迫”员工进行自我惩罚132

知耻才能后勇：建立羞耻心133

海尔的策略：自上而下形成耻文化133

杜绝员工的侥幸和逃避心理134

5．实战训练：内化奖惩的4大管理艺术135

时时都要做的事——自我激励136

【攻心术】136

放下面子，拿起自我批评的“工具”137

【攻心术】137

运用共鸣技巧，让员工生成自我激励137

【攻心术】138

知耻而后勇——真正的惩罚138

【攻心术】139

第六章 让奖惩措施与教育手段共同作用139

1．不教则不授，不教而授谓之杀142

别把奖惩本身当目的142

“告诉”不等于“教”143

“授之以渔”而非“授之以鱼”144

培训：一种有效的奖励方式145

2．惩罚错误，更惩罚不改正错误147

奖惩有原则，但也要允许犯错148

帮助员工主动承认错误149

用“改进单”代替“处罚单”150

3．惩罚只是手段，教育才是目的152

惩教结合，从源头杜绝错误153

惩罚是为了不惩罚155

惩罚也能变为奖励156

4．实战训练：惩教结合的心理术157

惩罚之前的教育，防止员工思想抵触157

【攻心术】158

边惩罚边教育，倾听员工说明158

【攻心术】159

惩罚之后进行教育，让员工获得期望159

【攻心术】159

第七章 缓解并减小奖惩的消极影响162

1．时机与方式对接，最大化奖惩功效162

奖励不及时不如不奖励163

人为什么会重视及时奖励164

奖励不匹配不如不奖励164

最大化奖励功效的两大策略165

2．提高奖惩效用的方式和方法166

奖惩在于强化正向刺激166

有选择不如无选择168

重视相对价值而非绝对价值169

奖能用的不如奖不能用的169

3．适度适量，让员工甘心受罚169

小罚不如不罚170

惩罚不可不留余地171

火炉法则：公正才会心甘172

4．刚柔相济，把奖惩有效结合173

奖完还要提期望173

惩后别忘给甜头174

奖惩结合的“夹心饼”176

5．实战训练：减小奖惩消极影响的步骤177

第一步：明确奖惩的行为177

【攻心术】177

第二步：把握奖惩的时间178

【攻心术】178

第三步：辨别奖惩的对象178

【攻心术】178

第四步：选择奖惩的方式179

【攻心术】179

第五步：掌控奖惩的强度179

【攻心术】179